Hlavné menu

Odmeňovanie

Odmeňovanie zamestnancov tzv. súkromnej sféry upravujú ustanovenia Zákonníka práce v nadväznosti na zákon o minimálnej mzde .

Základným princípom v úprave odmeňovania zamestnancov podľa Zákonníka práce je princíp zmluvnej voľnosti pri vyjednávaní o mzdových podmienkach a princíp garancie minimálnej výšky niektorých mzdových nárokov .

Zamestnávateľ je povinný dohodnúť mzdové podmienky buď v pracovnej zmluve so zamestnancom alebo v kolektívnej zmluve (§ 119 ods. 2 Zákonníka práce).

Dojednanie mzdových podmienok je podstatnou náležitosťou pracovnej zmluvy, preto musia byť jej súčasťou. Len v prípade, že mzdové podmienky sú už dohodnuté v kolektívnej zmluve, stačí v pracovnej zmluve uviesť odkaz na ustanovenia kolektívnej zmluvy. Ak určitý nárok upravuje Zákonník práce, stačí uviesť odkaz na príslušné ustanovenia tohto zákona.

V rámci mzdových podmienok sa musia dohodnúť najmä formy odmeňovania zamestnancov, suma základnej zložky mzdy a ďalšie zložky plnení poskytovaných za prácu a podmienky ich poskytovania (§ 119 ods. 3 Zákonníka práce).

Uzavretie pracovnej zmluvy a dojednanie jej obsahu vrátane mzdových podmienok je právnym úkonom, ktorý sa musí urobiť slobodne a vážne, určite a zrozumiteľne, inak by bol takýto právny úkon neplatný (§ 37 Občianskeho zákonníka). 

Mzda zamestnanca nesmie byť nižšia ako minimálna mzda ustanovená osobitným predpisom. (§ 119 ods. 1 Zákonníka práce); nižšia ako suma minimálnej mzdy nemôže byť ani výška odmeny za prácu, vykonávanú na základe dohody o vykonaní práce, dohody o brigádnickej práci študentov alebo dohody o pracovnej činnosti.

Zákonník práce v § 120 garantuje výšku minimálnej mzdy v závislosti od náročnosti zamestnancom vykonávaných prác v prípade, ak mzdové podmienky nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve.

Priamo z ustanovení mzdovej časti Zákonníka práce vyplýva právny nárok na nasledujúce plnenia, a to najmenej na úrovni zákonom ustanovenej spodnej hranice:

  • mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas,
  • mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok,
  • mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu,
  • mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce,
  • náhrady mzdy za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti mimo pracoviska,
  • mzdy za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku.

Zákonník práce ustanovuje aj minimálnu výšku priemerného zárobku alebo pravdepodobného zárobku zamestnanca.

Za prácu nadčas patrí zamestnancovi podľa § 121 ods. 1 Zákonníka práce dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej v sume

  • 25 % jeho priemerného zárobku,
  • 35 % jeho priemerného zárobku ak ide o zamestnanca, ktorý vykonáva rizikové práce.

Nárok na mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas stráca zamestnanec v prípade, ak za prácu nadčas po dohode so zamestnávateľom čerpá náhradné voľno.

Nárok na mzdu a mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas ani možnosť čerpať náhradné voľno za prácu nadčas nemá ten zamestnanec, ktorý už v dohodnutej výške mzdy má zohľadnenú prípadnú prácu nadčas. Okruh takýchto zamestnancov je taxatívne vymedzený v § 121 ods. 2 Zákonníka práce. Takto je možné mzdové podmienky dohodnúť len:

  • s vedúcim zamestnancom v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu,
  • s vedúcim zamestnancom, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, a
  • so zamestnancom, ktorý vykonáva koncepčné, systémové, tvorivé alebo metodické činnosti, riadi, organizuje alebo koordinuje zložité procesy alebo rozsiahle súbory veľmi zložitých zariadení.

Ak zamestnanec vykonáva prácu v deň sviatku, má okrem dosiahnutej mzdy právny nárok na mzdové zvýhodnenie najmenej vo výške 50 % svojho priemerného zárobku (§ 122 Zákonníka práce).

Nárok na mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok stratí zamestnanec, ktorý po dohode so zamestnávateľom čerpá náhradné voľno za prácu vo sviatok. Za čas čerpania náhradného voľna však zamestnancovi podľa § 122 ods. 2 Zákonníka práce patrí náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku. Ak ide o zamestnanca, ktorý je odmeňovaný mesačnou mzdou, čas čerpania náhradného voľna za prácu vo sviatok sa považuje za odpracovaný čas; tento zamestnanec nemá nárok na náhradu mzdy, ale za čas čerpania náhradného voľna mu patrí pomerná časť mesačnej mzdy.

S vedúcim zamestnancom môže zamestnávateľ v pracovnej zmluve dohodnúť mzdu už s prihliadnutím na prípadnú prácu vo sviatok. Mzdové zvýhodnenie ani náhradné voľno za prácu vo sviatok v takom prípade vedúcemu zamestnancovi nepatria. Okruh vedúcich zamestnancov vymedzuje § 9 ods. 3 Zákonníka práce.

Nočná práca je práca vykonávaná v čase medzi 22. hodinou a 6. hodinou. Za prácu v tomto časovom intervale patrí zamestnancovi v zmysle § 123 ods. 1 Zákonníka práce okrem dosiahnutej mzdy aj mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu vo výške najmenej 20 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu.

Sumu minimálnej mzdy na príslušný rok ustanovuje vláda nariadením. Pre rok 2018 ustanovila vláda nariadením minimálnu mzdu v eurách na hodinu sumou 2,759 eura; za nočnú prácu patrí od 1. januára 2018 zamestnancovi mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 0,5518 eura za hodinu.

S vedúcim zamestnancom je možné v pracovnej zmluve dohodnúť mzdu už s prihliadnutím na prípadnú nočnú prácu (§ 123 ods. 2 Zákonníka práce). Mzdové zvýhodnenie v takom prípade vedúcemu zamestnancovi nepatrí.

Zamestnancovi patrí mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce pri rizikových prácach v prostredí, kde pôsobia faktory pracovného prostredia (chemické faktory, karcinogénne a mutagénne faktory, biologické faktory, prach, fyzikálne faktory ako hluk, vibrácie, ionizujúce žiarenie), za podmienky, že pri ich výkone sa vyžaduje, aby používal na zníženie zdravotného rizika osobné ochranné pracovné prostriedky (§ 124 Zákonníka práce).

Minimálna výška mzdovej kompenzácie za sťažený výkon práce je vo výške najmenej 20 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu. Od 1. januára 2018 predstavuje najmenej 0,5518 eura za hodinu.

Zamestnávateľ môže, ako dobrovoľné plnenie, poskytovať mzdovú kompenzáciu za sťažený výkon práce aj pri pôsobení iných vplyvov, ktoré zamestnancovi sťažujú prácu, prípadne ho pri práci negatívne ovplyvňujú. V takom prípade nie je zákonom ustanovená minimálna výška mzdovej kompenzácie pre zamestnávateľa záväzná.

O pracovnú pohotovosť ide v prípade, ak sa zamestnanec v čase mimo svojej pracovnej doby zdržiava po určený čas na dohodnutom mieste a je pripravený na výkon práce podľa pracovnej zmluvy. Čas, kedy zamestnanec čaká na výkon práce, ale prácu ešte nevykonáva, je neaktívnou časťou pracovnej pohotovosti. Pohotovosť nariaďuje, prípadne so zamestnancom dohodne, zamestnávateľ (§ 96 Zákonníka práce).

Za čas neaktívnej časti pracovnej pohotovosti mimo pracoviska má zamestnanec nárok na náhradu najmenej vo výške 20 % hodinovej minimálnej mzdy. Od 1. januára 2018 predstavuje minimálna výška náhrady najmenej 0,5518 eura za hodinu.

Za čas neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku patrí zamestnancovi mzda vo výške pomernej časti základnej zložky mzdy (§ 96 Zákonníka práce).

Ak by dohodnutá suma základnej zložky mzdy zamestnanca bola nižšia ako suma minimálnej mzdy, za čas neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku sa mu poskytne mzda vo výške minimálnej mzdy.

V rámci mzdových podmienok je možné ako fakultatívne zložky mzdy dohodnúť poskytovanie ďalších plnení za prácu, napr. mzdové zvýhodnenia alebo príplatky za prácu:

  • v sobotu alebo v nedeľu,
  • v odpoludňajších pracovných zmenách,
  • v delených zmenách,
  • vo výškach
  • alebo poskytovanie rôznych druhov prémií, prípadne iných motivačných zložiek mzdy (napr. tzv. trinásteho platu).

Okruh takýchto plnení vrátane podmienok pre ich poskytovanie môžu dohodnúť zástupcovia zamestnancov v kolektívnej zmluve so zamestnávateľom alebo sa dohodnú v pracovnej zmluve.

 
  • Hore
  • Vytlačiť do pdf
  • Vytlačiť stránku
 

Partners

ESF istp – INTEGROVANÝ SYSTÉM TYPOVÝCH POZÍCIÍ Stránky rodovej rovnosti, rovnosti príležitosti a postavenie žien opis – Operačný program informatizácia spoločnosti